تایتل : ۱۲ سوالی که هر کسب و کار موفقی بایستی بیش تر از خودش بپرسد (افسانۀ صدساله‌ها)

آکادمی دیجیتال مارکتینگ سی زد ای در زمینه های گوناگون وب نظیر پباده سازی وب سایت , سئو و بهینه سازی وب سایت ,لینک سازی و تبادل لینک , خدمات شبکه های اجتماعی نظیر ممبر تلگرام و فالور اینستاگرام , ایجا محتوا و یادگرفتن دیجیتال مارکتینگ عمل می می‌نماید .
با ما ملازم باشید با این مقاله موءثر :

در شرایطی که ارتفاع قدمت متوسط این موسسه‌ها در ایالات متحده و انگلیس به شدت کم شده (قدمت متوسط این موسسه‌ها بیش تر از ۶۷سال به ۱۵ سال رسیده نموده است)، بعضا بیش تر از این موسسه‌ها صد سالگی‌شان را جشن میگیرند و به لحاظ میرسد تا مدام ماندگار خواهند بود. ولی چه رازی پشت ماندگاری این مجموعه‌های گران قدر موجود نموده است؟ آیا این مجموعه‌ها درسی برای آموختن به ما دارا می باشند؟

هاروارد بیزینس ریویو (Harvard Business Review) یک نشریه همگانی درین مسئله مدیریت نموده است که بوسیله انتشارات هاروارد بیزینس سالانه منتشر میگردد و امتیاز آن برای دانشگاه هاروارد نموده است. این موضوعی نموده است که دقیقا گروه پژوهش هاروارد بیزینس ریویو به آن پرداخته نموده است.

برای پاسخ دادن به سوالات بالا، مجموعه پژوهشی هاروارد بیزینس ریویو ۶ تا بیش تر از این موسسه‌های صدساله با همت عالی را ارزیابی کردند:

  1. آکادمی موسیقی رویال: بیش تر از اساسی‌ترین مدارس موسیقی در لندن
  2. رویال کالج هنر: بیش تر از دارای اهمیت‌ترین انجمن‌های هنرمندان در بریتانیا
  3. این موسسه رویال شکسپیر: معتبرترین مجموعه فرهنگی هنری مختص اجرای پروژه‌های سینمایی و عمدتا نمایشی
  4. کالج اتون (Eton College): یک عدد گران‌ارزش‌ترین و اساسی‌ترین مدارس انگلستان
  5. ناسا: که قطعا معرف حضور کلیه‌تان نموده است. ولی درصورتی که داده ها بیشتری می‌خواهید می‌توانید در ویکی پدیا توضیحات بیشتری درین مسئله ناسا بخوانید.
  6. این موسسه ورزشی آل بلک:  یک عدد وسیع ترین این موسسه‌های ورزشی در بریتانیا

پژوهش‌گران هاروارد بیزینس ریویو، ۵ سال وقت گذاشتند تا ببینند این مجموعه‌ها چگونه کار می نمایند و کدام جادویی آنها را درین جهان بی‌ثبات، این چنین پایدار و سرپا نگه داشته‌ نموده است. پژوهشگران به ذیل پوست این مجموعه‌ها رفتند تا ببینند چطور نفس می‌کشند و چرا خون این مجموعه‌ها بیش تر از بقیه رنگین‌تر به لحاظ میرسد؟ کلیه چیز را درباره آنها خواندند و با همکاران آنها مصاحبه کردند. این مقاله حاصل تمام آن ۵ سال پژوهش نموده است.

آکادمی موسیقی رویال

آکادمی موسیقی رویال در لندن

به طرز فوق‌العاده جالبی تمام این مجموعه‌ها با وجود شغل های متفاوتی که انجام می‌دادند، مضاعف مشابه به هم بودند و جوری رفتار می‌کردند که شیوه تفکر سنتی این این مورد قبول اکثریت در حوزه مدیریت و بیزینس را به چالش می‌کشیدند.

پژوهشگران بعداز در فی مابین گذاشتن این داده ها با تعداد متعددی این موسسه نظیر اپل و رولز-رویس، به ۱۲ سوال دست یافتند که هر سازمانی بایستی بیش تر از خودش بپرسد. این سوال‌ها امداد می نمایند این موسسه شما در اوج باقی بماند و شما هم نظیر صدساله‌ها ماندگار بشوید.

در حالیکه عمده این موسسه‌ها به فکر خدمات طولانی تر به مشتری، گرفتن منابع، کارآمدی و بزرگتر شدن بودند، این موسسه‌های صدساله سعی می‌کردند یک اجتماع صورت دهند، تخصص‌هایشان را با دیگران به اشتراک بگذارند و به جای بزرگتر شدن به خوبتر شدن فکر می‌کردند. ولی این صرفا بخشی بیش تر از این مورد‌ آنهاست. درین مقاله بیش تر از اصول اساسی این مجموعه‌ها صحبت میکنیم و در پی ۱۲ سوال که شما تحت عنوان صاحب کسب‌وکار بایستی بیش تر از خویش بپرسید را مطرح میکنیم.

یک توضیح برای اینکه ساختار این مقاله را خوبتر فهم و شعور فرمائید

قبل بیش تر از هر چیزی ضروری نموده است بگویم که اساس این مقاله ترجمه نموده است، ولی بخش‌هایی بوسیله ویرایشگر (الینا الله بیگی) به آن طولانی تر شده. برای اینکه بخش‌های تالیفی بیش تر از بخش‌های ترجمه قطع شود، آنها را در باکس سبز واضح قرار داده‌ایم.

احتمال دارااست با خواندن این اصول فکر فرمائید که‌این کلام‌های قشنگ به درد به عبارتی هاروارد، انگلستان و اروپا می خورد. اینجا ایران نموده است و ما چیزهای اساسی‌تری داریم که بخواهیم حل کنیم و فرسنگ‌ها با این کلام‌ها فاصله داریم.بگذارید بگویم خیر؛ خواهش می‌کنم اینطور فکر نکنید. اتفاقا در ایران مجال پیشرفت دوچندان نموده است و شما درصورتی که صرفا پاره ای آپ تو دیت باشید، تخت‌گاز بیش تر از رقبایتان متمایز می‌شوید، درحال حاضر تصور فرمائید که بر طبق استانداردهای جهانی بخواهید مدیریت فرمائید. طولی نمی‌کشد که درین فضای سنتی کسب و کار اسم و رسم پیدا می‌فرمائید و طعم لذت بخش یک تغییر تحول‌و تحول‌و تحول و تحول اساسی را احساس خواهید اعلام کرد و ولی ببینیم این اصول چه می‌باشند.

دارای اهمیت‌ترین نقطه مشترک تمام این صدساله‌ها این نموده است که تمام این مجموعه‌ها یک هستۀ مرکزی مستحکم دارا می باشند و مقابل یک حاشیه‌ای که بر خلاف این هسته مستحکم و غیرقابل نفوذ، مضاعف انعطاف‌پذیر و قابل بسط نموده است. اینجانب درین مقاله این دو بخش را تمام و کمال برای شما باز می‌کنم که چه اتفاقی در هر این این مورد می‌افتد.

بخش اول: هسته مرکزی و مستحکم

بخش دوم: ساختن حاشیه‌ای انعطاف‌پذیر

بخش اول: هسته مرکزی و سفت

ولی این هستۀ مرکزی و مستحکم چگونه صورت می گیرد؟ این هستۀ مستحکم ۳ خصوصیت اساسی داراست:

۱- آنها در‌پی صورت دادن یک اجتماع می‌باشند

آنها به صورت مضاعف جالبی آتی‌نگر می‌باشند و چشمشان به ۳۰ سال آتی نموده است. آنها می‌دانند که برای تصاحب آتی به چیزی طولانی تر بیش تر از خدمات و مشتریان دوچندان ما یحتاج دارا می باشند. کسب و شغل های گران قدر یک جامعه کوچک برای خویش می‌سازند؛ یک اجتماع. (درصورتی که به‌این این این مورد علاقه‌مندید، می‌توانید مقالۀ ارزش‌های برند را هم بخوانید)

ولی این مجموعه‌های گران قدر چگونه یک اجتماع ایجا کردند و آنرا بسط دادند؟

برای اینکه یک اجتماع حول کسب و کار خویش ایجا فرمائید، ما یحتاج به آدم‌هایی دارید که به اجتماع شما بپیوندند، اجتماع آدم‌ها ما یحتاج به ساختن یک جهان داراست. جهانی که بیش تر از قواعد خاص خویش ساخت شده‌نموده است. تمام این کسب و کارها جهان تازه‌ای ساختند، جهانی که بیش تر از افکار و باورهای متفاوتی ساخته شده بود و موقعیت فعلی را به چالش می‌کشید.

آنها بیش تر از تاثیر خودشان بر جامعه صحبت می نمایند و سعی می نمایند، افکار و باورهایی را در آدم‌ها تغییر تحول‌و تحول‌و تحول و تحول بدهند، نگرش‌های تازه‌ای بسازند و جهان تازه‌ای رفتار نمایند. مثلا ناسا بیش تر از اینکه چه تاثیری بر دسته آدم نهاده کلام می‌زند، کالج اتون بیش تر از یادگرفتن مجانی ۷۰ کودک محروم در سال صحبت می‌می‌نماید، و رویال کالج هنر می‌خواهد بیش تر از طریق هنر و پباده سازی عالم را تغییر تحول‌و تحول‌و تحول و تحول دهد.

راز موفقیت بیزینس با ساختن اجتماع

استعدادها به جهت این مجموعه‌ها کشیده می شوند تا به آنها امداد نمایند به اهدافشان برسند. ولی آنها صرفا منتظر جذب شدن و وارد شدن استعدادها نمی‌نشینند، در قبال آنها روی کودکان سرمایه‌گذاری می نمایند و به آنها مهارت‌هایی که در آتی ما یحتاج دارا می باشند را یادگرفتن می دهند. برای همین این موسسه ورزشی آل بلک یک راگبی (فوتبال آمریکایی) منحصر به فرد برای بازی در دبستان پباده سازی اعلام کرد، رویال کالج هنر هر سال یک مسابقه هنری برای افراد ۴-۱۸ سال برگزار می‌می‌نماید و ناسا سالانه یک برنامه ۱۰ هفته‌ای برای یادگرفتن فارغ‌التحصیلان دبیرستان در تابستان در لحاظ می گیرد.

یک نمونه ایرانی این این مورد علاقه اینجانب درین درباره سکان آکادمی نموده است. سکان آکادمی یادگرفتن کدنویسی برای کودکان برگزار می‌می‌نماید. این یادگرفتن کدنویسی به کودکان یک عدد دیدنی‌ترین عناوینی بود که اینجانب در فضای مجازی ایران دیدم.

۲- صد ساله‌ها پروسه انتصاب و تحویل پست مدیریتی را با جزییات دوچندان و اعتنا انجام می دهند.

عمده اداره‌ها هر ۵ سال یکبار مدیران منزلت بالای خویش را عوض می نمایند، در حالیکه درین موسسه‌های صدساله، بعضا بیش تر از مدیران تا بالای ۱۰ سال در منزلت خویش باقی می‌نظیر. این افراد به دانش کلیدی و تاثیر این موسسه بر محیط بیرون جهت می دهند. صدساله‌ها پروسه ارتقا شغلی و تغییر تحول‌و تحول‌و تحول و تحول مدیران را مضاعف با اعتنا طی می نمایند. آنها جانشین مدیریت را بیش تر از ۴ سال قبل معلوم می نمایند، زیر لحاظ دارا می باشند و یادگرفتن می دهند. احتمال دارااست برای شما خیلی بدور بیش تر از ذهن باشد ولی تحویل دادن پست به مدیریت بعدی درین این موسسه‌ها حداقل 1‌سال ارتفاع می‌کشد. مثلا کالج اتون هر ۱۳ سال یکبار مدیریت عوض می‌می‌نماید و پروسه تحویل کار دو سال ارتفاع می‌کشد. مدیران کهن هم تا ۵ سال بعد درین موسسه می‌نظیر تا پیشنهادات و توصیه‌های خویش را بدین موسسه بدهند.

اعتنا در رهبری و مدیریت

این مجموعه‌ها مدیران خودشیفته را استخدام نمی‌کردند! در قبال آنها مدیران متواضعی را استخدام می‌کردند که عاشق حافظه گرفتن بیش تر از مدیران کهن بودند. بیشترین تمرکز مدیران نو بر این نموده است که زمانی این موسسه را ترک می نمایند چه شکلی خواهد بود، آنها چه تغییری توانسته‌اند در آن ایجا نمایند و با مدیریت آنها در آتی چه ارزشی به آن این موسسه طولانی تر خواهد شد؛ خیر اینکه دائما فکر نمایند زمانی پست را تحویل گرفتند این موسسه چگونه بود و چه مشکلاتی رمز راهشان قرار داشت.

۳- صراحت و صداقت پایدار، عمل کردن در فی مابین عموم، امداد کردن به دیگران

نکته پایان هستۀ مستحکم داخل این اداره‌ها، عمل کردن در فی مابین عموم مردمان نموده است. این کلام به چه معناست؟

اعتنا کردید که در یک شیرینی فروشی، شیرینی‌ها را در ویترین می‌چینند؟ با این کار شما ساخت ها را می‌بینید و گزینش می‌فرمائید. درحال حاضر فرض فرمائید به همین شیوه جلوی دیده خودتان کل مراحل پخت شیرینی انجام بشود. درین موقعیت هم شما به چیزی که می‌خورید اعتماد بی نقص خواهید داشت و هم کسی که کیک را صحیح می‌می‌نماید با اعتنا متعددی این کار را انجام میدهد زیرا می‌داند که شما او را زیر لحاظ گرفته‌اید.

این کار در صدساله‌ها سبب ساز بالا بردن پروفایل این موسسه و تشویق کارمندان به داشتن همت خوبتر میگردد. یک عدد مدیران کالج اتون می گوید: “بیش تر از لحظه‌ی اولی که کارم را ابتدا کردم می‌دانستم که با اعتنا رصد می‌شوم. خیر صرفا بوسیله همکارانم و افراد داخل کالج، بلکه بوسیله افراد بیرون هم رصد می‌شوم. اینجانب نمی‌توانستم اشتباهی بکنم و بقیه متوجه آن نشوند و درین این این مورد کالج با کلیه جاهایی که کار می‌کردم متفاوت نموده است.”

بعضا بیش تر از صدساله‌ها در برنامه‌هایی این موسسه می نمایند که کلیه‌ی عالم می‌بینند نظیر سفر به ماه برای ناسا یا این که این که این که این که‌این‌که‌این‌که‌این‌که‌این‌که مسابقات المپیک برای آل بلک و آن این موسسه‌هایی که برنامه‌های این چنینی برگزار نمی‌نمایند، نظیر رویال کالج هنر، استدیوهایشان برای دیدار عموم باز و در دسترس نموده است. این مجموعه‌ها شغل های گران قدر و خلاقانه انجام می دهند و بیش تر از طریق کتاب، فیلم و مقاله این کارها را با دیگران به اشتراک می‌گذارند. مثلا مهندسین ناسا شغل های خویش را به صورت آنلاین منتشر می نمایند و آل بلک یکبار بیش تر از آمازون خواست یک فیلم مستند در خصوص اینکه آنها چگونه کار می نمایند، بیش تر از آنها بسازد.

موفقیت در کسب و کار بیش تر از طریق شفافیت

این مصداق بارز شفافیت نموده است؛ شفافیت مفهومی نموده است که اصلا در ایران جا نیفتاده و یک عدد اساسی‌ترین تقابل‌های فرهنگ شرقی و غربی نموده است. در فرهنگ شرقی تصور بر این نموده است که هر چیزی که اسرارآمیزتر باشد، برای همگان طولانی تر جذابیت داراست و احتمال دارااست در تربیت تمام ما ایرانیان این میل به مرموز و ناشناخته بودن به صورت ناخودآگاه وجود داشته باشد. بیش تر از سوی دیگر این مرموز بودن چه بسا در مواقعی برای ما مزیت رقابتی در فی مابین سایر رقبا محسوب میگردد. تصور میکنیم که تمام اسرار بیزینس ما و فوت و فن کوزه کری بایستی صرفا نزد خودمان محفوظ بماند و هر چقدر دیگران کمتر سراز کارمان در بیاورند غالب‌تریم. ولی …

خیر اشتباه نموده است. این مصداق عقب ماندگی ماست. این به عبارتی این مورد پیشرفت جهان غرب و عقب ماندگی جهان سومی‌هاست. احتمال دارااست عصبانی شوید، ولی پیش بیش تر از عصبانی شدن پاره ای فکر فرمائید و ولی در کامنت‌های این مقاله نظراتتان را با اینجانب در فی مابین بگذارید.

و ولی بخش دوم افسانۀ این کسب و شغل های صدساله

ساختن حاشیه‌ی انعطاف‌پذیر

در حالیکه صدساله‌ها یک هسته مرکزی مضاعف مستحکم دارا می باشند، برای خوبتر شدن و آپ تو دیت ماندن، موج‌هایی شکننده در نصیب‌های حاشیه خویش ایجا می نمایند تا این نصیب‌ها نظیر هسته مرکزی پایدار و سفت نباشد، بلکه دائما در درحال حاضر آپ تو دیت شدن، پیشرفت کردن و انعطاف‌پذیری نسبت به تغییرات باشد. ولی چگونه؟

۱- آنها شایسته ترین‌های عالم را پیدا می نمایند و با آنها به صورت پاره‌وقت کار می نمایند

در حالیکه عمده این موسسه‌ها تلاش می نمایند که نیروهای کار و استعدادها را بیش تر از آن خویش نمایند و تغییر تحول‌و تحول‌و تحول و تحول و چرخش آنها را کم نمایند، صدساله‌ها برعکس عمل می نمایند. آنها ۷۰ درصد نیروها را به صورت پاره وقت استخدام می نمایند. به همین خواسته آنها بیشتراز صدها همکار دارا می باشند. این کار سبب ساز میگردد تا یک موج ادامه‌دار بیش تر از ایده‌های نو بسازند و مدام آپ تو دیت بمانند. صدساله‌ها در اشتراک نیرو با دیگر این موسسه‌ها همیاری می نمایند. این کار خیر صرفا سبب ساز میگردد آنها مالامال بیش تر از ایده‌های نو باشند، بلکه آنها به گنجینه‌ی عظیم‌تری بیش تر از استعدادها دسترسی دارا می باشند، استعدادهایی که مشغول شغل های ارزشمند در جاهای دیگر می‌باشند.

تحت عنوان نمونه رویال کالج هنر می گوید: ” ما نیازی نداریم که نیروهای تحصیلکرده منحصرا برای ما کار نمایند. در قبال به نیروهایی ما یحتاج داریم که عمل‌های ما  را دائما بازتعریف نمایند. دقیقا به همین خواسته ما بیش تر از مدیریت بخش دیزاین این موسسه فورد خواستیم تا به صورت پاره‌وقت در پروژه تحرک هوشمند با ما همیاری می‌نماید، در حالیکه هنوز با فورد هم همیاری می‌اعلام کرد.” یا این که این که این که این که‌این‌که‌این‌که‌این‌که‌این‌که مثلا رویال کالج موسیقی می‌اظهار اعلام کرد: “ما با فارغ‌التحصیلان در درباره هستیم و بیش تر از آنها می‌خواهیم هر موقع کار جالبی انجام دادند، دانش و تجربه‌شان را با ما به اشتراک بگذارند.”

همینطور این مجموعه‌ها حواسشان توده این آیتم نموده است که ایده‌های کهن را بازتولید و بازیافت نکنند. مثلا کالج اتون می گوید: “ما دائما در جست‌وجوی دانشجوهای نو، متنوع و گوناگون هستیم تا توانمندی و گوناگونی مجموعه را ارتقاء دهیم. برای این مراد سال پیش ۲۱ درصد بیش تر از دانشجوها را به مبلغ مجموعا ۷ میلیارد پوند بورس تحصیلی کردیم. انگیزه ما این نموده است که با کشف کردن منابع مالی گوناگون، کمتر بر شهریه دانشجو تکیه کنیم.”

همینطور که آنها داده‌های و ایده‌های نو بیش تر از کارکنان داخل این موسسه میگیرند، بیش تر از بیرون این موسسه هم ایده‌های متعددی میگیرند. خیر اینکه بیش تر از شایسته ترین‌ها دنباله‌روی نمایند، بلکه سعی می نمایند شایسته ترین‌ها را پیدا نمایند و بیش تر از آنها چیز حافظه بگیرند. نظیر این موسسه آل بلک که با مجموعه‌ای بیش تر از افراد اعم بیش تر از نیروی دریایی ایالات متحده همیاری اعلام کرد تا حافظه بگیرد چطور مدیریت سازمانی را خوبتر پیش ببرد.

تصور اینجانب این نموده است که انحصارطلبی هم یک عدد دیگر بیش تر از آن اخلاق‌های نادرست شرقی نموده است. در ایران کلیه بیش تر از به اشتراک گذاشتن واهمه دارا می باشند. احتمال دارااست باورتان نشود ولی این موسسه‌های بزرگی می‌باشند که در قراردادهایشان ذکر می نمایند که تا ۵ سال بعداز خروج بیش تر از این موسسه هم نیروهایشان حق همیاری با این موسسه رقیب را ندارد. اینجانب به شخصه بیش تر از این انحصارطلبی بیزارم و در آرزویی روزی هستم که ما و رقیبانمان کلیه در کنار هم رشد کنیم، گران قدر شویم، آموخته‌هایمان را به اشتراک بگذاریم و چه بسا بالاتر بیش تر از این صدایمان در مقیاس جهانی شنیده شود.

۲- آنها روی خوبتر شدن متمرکز می‌باشند، خیر گران قدر شدن

این موسسه‌های متعددی می‌باشند که با غرور بیش تر از اینکه چقدر نسبت به سال پیش پیشرفت کرده‌اند، کلام می‌زنند، ولی این برای صدساله‌ها آنقدر معنایی ندارد. رشد کردن و گران قدر شدن این موسسه برای صدساله‌ها عصبی کننده نموده است. مثلا رویال کالج می‌اظهار اعلام کرد: “ما ما یحتاج داریم به اندازه کافی گران قدر باشیم تا به لحاظ مالی مستحکم باشیم و تاثیرگذار باشیم. ولی خیر آنقدر گران قدر که تمرکزمان بیش تر از لابه‌لا برود یا این که این که این که این که‌این‌که‌این‌که‌این‌که‌این‌که در مشت گرفتن بیش تر از دست ما بیرون شود.”

۸۹ درصد این موسسه‌های صد ساله‌ی عالم کمتر بیش تر از ۳۰۰ نیروی کار تمام‌وقت دارا می باشند. یک تحقیق نشان می‌اعطا اعلام کرد که انسان می تواند حدود ۱۵۰ درباره‌ی اجتماعی مستحکم داشته باشد. درنتیجه با شنیدن فیض‌ی این تحقیق کوچک ماندن این مجموعه‌ها برای ما معنی می گیرد. به همین خواسته کالج‌هایی که ما ارزیابی کردیم هر سال دو سوم بیش تر از دانشجویان درخواست کننده تحصیل را رد می نمایند و نظیر خیلی بیش تر از رقبا حاضر نیستند در کشورهای فرنگی شعب بزنند.

به عبارتی طوری که گران قدر شدن آنها را می‌ترساند، موفقیت هم سبب ساز ترس آنها میگردد. صدساله‌ها به جای جشن گرفتن موفقیت‌ها سعی می نمایند موفقیت خویش را ارزیابی نمایند تا ببینند آیا این موفقیت به جای دیگری زخم رسانده یا این که این که این که این که‌این‌که‌این‌که‌این‌که‌این‌که خیر و کجا می‌توانستند خوبتر باشند. (این به لحاظ اینجانب یک عدد کلیدی‌ترین نکات این موسسه‌های غالب نموده است. این موسسه‌هایی که صرفا با موفقیت در یک یا این که این که این که این که‌این‌که‌این‌که‌این‌که‌این‌که دو معیار در ورطه جشن و پایکوبی نمی‌افتند و موفقیت بیشتراز آنکه سبب ساز شادی برایشان شود، سبب ساز فکر کردن و عمیق‌تر شدن میگردد) این صدساله‌ها با اعتنا و وسواس جزییات را ارزیابی می نمایند و هر فاکتوری که بر همت تاثیر می گذارد را به صورت علمی آنالیز می نمایند.

مثلا این موسسه شکسپیر می گوید: “ما بیش تر از اینکه طولانی تر بیش تر از ۲۰ درصد ایده‌های جدیدمان جواب بدهند وحشت داریم، زیرا به‌این معنی نموده است که احتمال دارااست چندان هم نو نیستند!” یا این که این که این که این که‌این‌که‌این‌که‌این‌که‌این‌که مثلا ناسا بعداز پروژه‌ها تقریبا دو سال وقت صرف می‌می‌نماید تا بیش تر از کارمندان درگیر پروژه داده ها کسب می‌نماید که‌این عمل چطور پیش رفت تا با اعتنا آن را آنالیز می‌نماید. این موسسه آل بلک مدام بعداز هر موفقیت طولانی تر بیش تر از قبل تلاش می‌اعلام کرد زیرا اعتقاد داشت که بعداز موفقیت به احتمال بیشتری شکست به سراغشان می آید. آنها ترجیح می دهند آرام آرام پیش بروند تا اینکه یک موفقیت گران قدر ناگهانی نصیبشان شود. زیرا زمانی اینطور پیش میروند، اشتباهات خویش را به راحتی اصلاح می نمایند و دیگران نمی‌توانند بیش تر از آنها تقلید نمایند زیرا به جای اینکه یکباره ۱۰۰۰ درصد پیشرفت نمایند هزار توشه ۱ درصد پیشرفت می نمایند.

۳- در غایت کار هوشمندانه‌ی صدساله‌ها این نموده است که یک خانواده می‌باشند.

صدساله‌ها افرادی که مشابه به هم می‌باشند و نزدیک به هم فکر می نمایند را در یک گروه قرار می دهند تا پروژه‌های مشترکی با هم انجام دهند. (به جای اینکه روی کارآمدی گروه تمرکز نمایند) و بعد این گروه‌های متفاوت را در پروژه‌های گران قدر‌تر کنار هم قرار می دهند. در فیض افراد با سیستم‌های متفاوت در کنار یکدیگر قرار میگیرند و اشتباهات، چالش‌ها و ایده‌هایشان را با همدیگر در فی مابین می‌گذارند. برای همین نموده است که رویال کالج هنر رنج متفاوتی بیش تر از دانشجو می گیرد و بی‌ربط ترین‌ها را کنار هم می گذارد نظیر معماری و فشن و پروژه‌های لابه‌لا گروهی به آنها محول می‌می‌نماید و کالج موسیقی بیش تر از استادها می‌خواهد پروژه‌هایی که به تخصص آنها مربوط وجود ندارد را هم ارزیابی نمایند.

اینروزها مطالعات لابه‌لا رشته‌ای در تمام جهان اهمیت ویژه‌ای داراست، بجهت آنکه در مطالعات لابه‌لا رشته‌ای دیالوگ و تعامل اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌می‌نماید و اینجانب باور دارم که سرآغاز هر پیشرفت و موفقیتی با دیالوگ ابتدا میگردد؛ دیالوگ که احتمال دارااست بیش تر از یک تقابل ابتدا شود، در پی چالش ایجا می‌نماید و این چالش شروعی باشد برای طولانی تر فکر کردن.

این موسسه‌های صدساله یک ساعت بیش تر از روز را به‌این اختصاص می دهند که بدور هم نهار بخورند. دقیقا نظیر یک خانواده. و با این عمل به اینکه افراد بیش تر از یکدیگر حافظه بگیرند امداد می نمایند. به گفته رویال کالج هنر، آنها مجال متعددی را صرف کردند تا به معماران ساختمان کالج بفهمانند چقدر غذاخوری برایشان اهمیت داراست و بیش تر از آنها خواستند غذاخوری بزرگی در راس بسازند تا بتوانند کلیه افراد را در آن توده نمایند.

موفقیت در کسب و کار با صمیمیت

درحال حاضر یک سوال خیلی خیلی اساسی‌تر اینجا مطرح میگردد.

آیا شما می‌توانید صدساله بشوید؟

بعداز کلیه اینها سوال دارای اهمیت شما تحت عنوان صاحب کسب‌وکار این نموده است: “درحال حاضر اینجانب چکار کنم؟؟” بعداز تحقیق‌هایی که بیش تر از این صدساله‌ها شد و در فی مابین گذاشتن فیض این تحقیق‌ها با ۵۳۷ مدیریت ارشد بیش تر از ۸۴ این موسسه، ۱۲ سوال طرح شد. شما با پرسیدن دائمی این سوال‌ها خویش را ارزیابی می‌فرمائید و اطمینان پیدا می‌فرمائید که در درحال حاضر مراقبت موفقیت و دستاوردهایی هستید که در ارتفاع کار کسب کردید. احتمال دارااست امروز برای کلیه این سوال‌ها جوابی نداشته باشید ولی این سوال‌ها دعوا‌ها و چالش‌های جالبی برای فردای شما به رویه می‌اندازند. پس با ما ملازم باشید و این سوال‌ها را بخوانید و به آنها فکر فرمائید و پاسخ خودتان را برای آنها پیدا فرمائید و بسازید. و ولی در کامنت‌ها پاسخ‌هایتان را با ما به اشتراک بگذارید.

 ۱.انگیزه پایدار: کدام رفتارها و باورهایتان را می‌توانید تغییر تحول‌و تحول‌و تحول و تحول دهید؟ چطور می‌توانید به جامعه صورت دهید و روی آن تاثیر بگذارید؟

اول بیش تر از کلیه معلوم فرمائید که شما چه باورها و رفتارهایی را می‌خواهید در ارتفاع کار برای خویش و نیروهای کارتان رفتار فرمائید. مثلا گوگل، فیسبوک و اپل حقیقتا معاش مشتریانشان را تغییر تحول‌و تحول‌و تحول و تحول دادند و تسلا امداد اعلام کرد تا به کار گیری بیش تر از انرژی پایدار تسریع شود.

۲. چطور می‌توانید کودکان (نیروهای آتی) را در کار خویش درگیر فرمائید؟

مهارت‌هایی که در آتی ما یحتاج خواهید داشت را معلوم فرمائید و راهی پیدا فرمائید که به کودکان امداد فرمائید این مهارت‌ها را حافظه بگیرند و بیش تر از آنها به کار گیری نمایند. مثلا اپل و مایکروسافت راهنماها و نرم‌افزارهایی صحیح کردند که به کودکان امداد می‌می‌نماید کدنویسی را حافظه بگیرند و بی‌بی‌سی مسابقه گزارش‌نویسی برای کودکان ۵-۱۳ سال برگزار می‌می‌نماید.

۳. چه کسی درین موسسه شما دانش حیاتی و اساسی (برای کار شما) داراست؟

این اشخاص را که درین موسسه‌های صدساله لابه‌لا ۲۰-۳۰ درصد نیروها بودند را شناسایی فرمائید و آنها را برای پست‌های مدیریتی دریابید. سعی فرمائید آنها را تا ۱۰ سال یا این که این که این که این که‌این‌که‌این‌که‌این‌که‌این‌که طولانی تر در پست مدیریتی نگه دارید تا دانش، تجربه و توان تصمیم‌گیری آنها، به قول معروف در ارتفاع این سالها DNA این موسسه را عوض نمایند.

۴. پروسه انتقال پست‌های مدیریتی را چطور می‌توانید پیش ببرید؟

آیا جایگزین‌ها را بیش تر از ۴ سال قبل می‌توانید معلوم فرمائید؟ آیا ۱ سال برای جایگزینی پست وقت می‌گذارید؟ ۸۰ درصد بیش تر از مدیران غالب عالم، همین پروسه را طی کرده‌اند. بایستی حساسیت‌های تغییر تحول‌و تحول‌و تحول و تحول پست را در لحاظ بگیرید و این تحویل‌ پست‌ها را با اعتنا انجام دهید و برای آن وقت بگذارید.

۵. چه کسی بایستی شما‌را ذیل لحاظ بگیرد؟

بیش تر از افراد دعوت فرمائید بیایند و ببینند که شما چکار می‌فرمائید و چطور کار می‌فرمائید و کارتان چه تاثیری بر محیط می گذارد. این کار سبب ساز اعتمادسازی میگردد و کارمندان را ترغیب می‌می‌نماید صحیح‌تر و خوبتر کار نمایند. مثلا جگوار بیش تر از مشتریانش دعوت می‌می‌نماید پروسه ساخت اتوموبیل را بیش تر از نزدیک ببینند. شما هم بسته به اینکه کارتان چیست می‌توانید بیش تر از این شیوه‌ها به کار گیری فرمائید و درصورتی که کارتان به دسته‌ای وجود ندارد که عینا چنین کارهایی بتوانید بکنید، فکر فرمائید و بیش تر از خلاقیتتان به کار گیری فرمائید: چطور می‌توانید افراد را به جهت خویش بکشانید تا کار شما‌را ذیل لحاظ بگیرند و با آن آشنا شوند؟

۶. شما چطور می‌توانید به دیگران امداد فرمائید؟

قاعدتا برای کلیه افراد مقدور وجود ندارد که به شما رمز بزنند. پس شغل های گران قدر و شگفت‌انگیز انجام بدهید و خودتان با دیگران به اشتراک بگذارید. مثلا نایک و استارباکس کتاب‌هایی چاپ کرده‌اند که در آن درباره موفقیت‌ها، شکست‌ها و تلاششان برای اوج گرفتن مجدد، توضیح می دهند، بریتیش ایرویز بیش تر از بی‌بی‌سی خواست یک مستند درباره اینکه چطور کار می نمایند بسازد و ساتوست ایرلاین بیش تر از مشتریانش خواست تجربیاتشان را در وبلاگش به اشتراک بگذارند.

۷. چطور می‌توانید متخصصان را بیش تر از بیرون بدین موسسه دعوت فرمائید؟

زمانی هسته مرکزی خویش را سامان دادید و مطمئن شدید پایداری ضروری را داراست، درحال حاضر بایستی برای بقیه نصیب‌ها دائما نوآوری فرمائید و نگذارید یکسری کار اثبات در ارتفاع سالها انجام بدهند. مثلا شما می‌توانید این کار را با استخدام فریلنسرها و مشاوران خبره انجام دهید یا این که این که این که این که‌این‌که‌این‌که‌این‌که‌این‌که بیش تر از کارمندان خودتان بخواهید بیش تر از این موسسه بیرون شوند و چنین کارهایی انجام بدهند.

مراقب باشید اصلا وارد جو دیده و هم‌چشمی با رقبا نشوید. این کار احتمال دارااست در کوتاه زمان سبب ساز توان گرفتن شما بشود، ولی جدیدترین تحقیق‌ها اثبات کرده‌اند که در غایت شما با به اشتراک گذاشتن تجربیات و مهارت‌ها با رقبا پیشرفت خواهید اعلام کرد و توانا‌تر خواهید شد.

۸. در کار شما شایسته ترین در عالم کیست؟

شایسته ترین متخصص‌ها در حوزه کاری خویش را پیدا فرمائید. مثلا یک این موسسه ورزشی به اسم سیرک خورشید، توانا‌ترین ورزشکاران المپیک را گزینش می‌می‌نماید و به آنها یادگرفتن می دهند همت بهتری داشته باشند. این رفتار را با تقلید بیش تر از شایسته ترین‌ها اشتباه نگیرید. تقلید صرف هرگز سبب ساز پیشرفت شما نمی‌شود، ولی درصورتی که شما این موسسه با اصول صحیح و عقاید معلوم باشید، ایده گرفتن بیش تر از شایسته ترین‌ها و گنجاندن آن ایده‌ها در چارچوب فکری و کاری خودتان سبب ساز پیشرفت شما خواهد شد.

۹. چطور می‌توانید هر روز خوبتر شوید؟

به جای اینکه بپرسید چقدر می‌توانیم گران قدر شویم بپرسید چقدر می‌توانیم عالی باشیم؟ رویه‌هایی پیدا فرمائید که منابع مالی، درآمد و نفوذ خویش را طولانی تر فرمائید. درصورتی که می‌خواهید گران قدر باشید، سعی فرمائید این موسسه‌های کوچک رویه بیندازید و کم‌کم آنها را به هم وصل فرمائید به جای اینکه یک غول تاسیس فرمائید! مثلا این موسسه ویرجین در هر کدام بیش تر از دفاترش کمتر بیش تر از ۱۵۰ نیروی کار داراست.

۱۰. موفقیت‌ها و شکست‌هایتان را چطور ارزیابی می‌فرمائید؟

سعی فرمائید ۱۰۰۰ جهش کوچک رو به جلو داشته باشید به جای یک جهش خیلی خیلی گران قدر. به به عبارتی دلایلی که گفتیم، زیرا ریسکش کمتر نموده است و سبب ساز میگردد دیگران نتوانند عینا بیش تر از شما تقلید نمایند. مثلا تویوتا مدام محصولاتش را با اعتنا مضاعف ارزیابی می‌می‌نماید تا رویه‌هایی برای خوبتر شدن آنها پیدا می‌نماید. عجله نکنید. هیچ موفقیتی بزرگی با  هیجان و یک‌شبه به دست نمی‌آید و درصورتی که یک‌شبه آن را به دست آوردید به احتمال متعددی یک‌شبه هم آن را بیش تر از دست خواهید اعطا اعلام کرد. پس صبور و اثبات‌قدم باشید.

۱۱- چطور می‌توانید چالش رفتار فرمائید؟

کشف کردن ایده‌های نو برای شما مضاعف اساسی نموده است. تا جایی که احتمال دارااست بیش تر از نیروها و استعدادها و منابعی که جان دار دارید ایده بگیرید. افراد مضاعف متفاوت را کنار هم بگذارید، دفتر کار را طوری پباده سازی فرمائید که افراد ناچار باشند دائما در جنبش باشند و با همدیگر برخورد و چالش داشته باشند. مثلا این موسسه بی‌ام‌و طوری دفاتر کارش را پباده سازی کرده که افراد مجبورند دائما در آن جنبش نمایند و دیسون مهندس‌ها و طراحانش را در گروه‌هایی قرار میدهد و ادغام این گروه‌ها را دائم تغییر تحول‌و تحول‌و تحول و تحول میدهد.

۱۲. چطور می‌توانید درین موسسه یک خانواده گران قدر (متشکل بیش تر از کلیه کارکنان) تشکیل دهید؟

فکر فرمائید که چطور برنامه‌ای ترتیب دهید که کارمندان با یکدیگر وقت بگذرانند. برای این با هم بودن، روزی ۳۰-۶۰ دقیقه در لحاظ بگیرید. آنها را بدور هم توده فرمائید تا ایده‌ها، اشتباهات و چالش‌ها را با هم به اشتراک بگذارند. مثلا این موسسه گوگل سه وعده‌ی غذایی مجانی به کارمندان میدهد و آنها را در کافه‌هایی سرو می‌می‌نماید که افراد در آن جا بدور هم توده می شوند. جالب نموده است بدانید گوگل ۱۷۰ کافه در محل کارش در نیویورک داراست.

یک این این مورد‌ی مهمی که بایستی در لحاظ بگیرید این نموده است که تعادلی لابه‌لا کلیه این این این مورد ها ایجا فرمائید. یعنی سعی فرمائید خودتان را در کلیه این حوزه‌ها تقویت فرمائید خیر اینکه در یک عدد مضاعف توانا باشید و در یک عدد مضاعف ضعیف. نباید آنقدر هسته مرکزی سنتی و فارغ بیش تر از انعطافی داشته باشید که هیچ جنبش و پیشرفتی برایتان ممکن نباشد و در عین درحال حاضر نباید آنقدر رادیکال و بی‌قانون باشید که بیش تر از هم بپاشید. و زمانی کلیه چیز بر وفق مراد پیش نمی‌رود اول این را بدانید که‌این این این مورد ارگانیک نموده است و در مرحله بعد به سراغ هسته مرکزی خویش بروید. ببینید آیا این هسته پایداری کهن را داراست؟ آیا شما در جهت اهدافتان نظیر کهن در جنبش هستید؟ به امید اینکه کلیه‌ی کسب‌وکارها در ایران پیشرفت قابل توجهی داشته باشند. خیر اینکه صرفا خودمان پیشرفت کنیم!

و در غایت

اینجانب روزهای متعددی را صرف این مقاله کردم. تک تک این این مورد ها آن را به اعتنا ارزیابی کردم و درین مسئله آن مضاعف دوچندان خواندم. منبع دارای اهمیت این مقاله وب سایت www.hbr.org نموده است که ابتدای مقاله در آن توضیح دادم. اینجانب باور دارم که شیوه‌های کهن مدیریتی در ایران دیگر پاسخگو وجود ندارد. درین شیوه‌ها کارمندان ناراضی و مدیران شاکی‌اند. وقت این وجود ندارد که یک تحول اساسی در کسب و کار خویش به وجود بیاویریم؟ وقت آن وجود ندارد که ایمان بیاوریم به تغییرات نو، چالش‌های نو و یک ساختار نو و ولی آپ تو دیت، همگام با تمام جهان؟

نوشته ۱۲ سوالی که هر کسب و کار موفقی بایستی بیش تر از خودش بپرسد (افسانۀ صدساله‌ها) او‌لین توشه در نوین. پدیدار شد.

[ad_2]

ممبر تلگرام

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *